家有打工人，在劳动关系终止场景中，N、N+1、2N作为经济补偿或赔偿的计算基准，其核心价值在于保障劳动者合法权益。阿宇制作了几个表格方便大家查找，并分享经济补偿的各种适用场景，文末顺便说说网传的“N+2”“N+3”“2N+1”“2(N+1)”等情形。

　　工作年限折算：劳动者在本单位的“工龄”，每满1年折算1个月工资，超6个月按整年计算，不足6个月支付半月工资（表格内简称“工龄”）

　　举例：员工劳动合同期限3年，工作2年9个月，公司效益变差常无法正常发工资，劳动者主动协商合同提前到期协商一致不续签，请求经济补偿金N=3个月工资（2.75年按3年计算）

　　适用于企业未提前30日通知的三种特殊解约场景，其中+1为代通知金。很多公司为了快速裁员，不履行提前30天通知的义务，就需要额外支付+1代通知金了，或者公司提前向劳动者通知裁员计划，但为了照顾员工的情绪，往往和劳动者协商使用“N+1”的补偿方式。

　　只要用人单位违法解除劳动合同，劳动者可申请劳动仲裁主张惩罚性赔偿，用人单位应当支付2N赔偿金。

　　根据现行法律，法定补偿仅有N（合法解除）、N+1（未提前通知）、2N（违法解除）三类，网传的“N+2”“N+3”“2N+1”“2(N+1)”等补偿金组合并非法定标准，其产生主要基于三种情形：

　　1. 协商补偿（有约定效力）企业与劳动者协商解除时，自愿提高补偿标准（如外企裁员常给N+3），本质是民事合同性质，但超出N/2N部分无法律强制力。

　　2. 计算误解（无法律依据）误将代通知金、赔偿金迭加适用（如2N+1），实则《劳动合同法》规定代通知金与赔偿金不能并存，违法解除仅适用2N。

　　3. 特殊政策（临时性规定）个别地区/行业在重大事件中的临时安置方案（如2022年某车企裁员N+2），属于行政指导而非普适性法规。

　　因此，除“N”“N+1”和“2N”外，其他经济补偿方式并无法律依据，劳动者接受超额补偿时需通过书面协议明确，警惕附加的竞业限制、免责声明等隐性条款。

　　（注：本文依据《劳动合同法》及往年司法案例整理，请以最新司法解释为准，具体个案需结合地方司法实践）

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